Разработка модуля статистики для HR-платформы

для HR-платформы

Разработка модуля статистики

B2B SaaS

HR-tech

UX / Product design

2022

роль

Продуктовый дизайнер,
единственный на проекте

цикл работы

Исследование → Концепция → Проектирование → Реализация

Стек

Figma, UX-интервью, Usability-тестирование

Ключевой модуль системы оценки персонала

Стартовая точка

«Нам нужна статистика по сотрудникам» — всё, что было на старте проекта.

B2B SaaS-платформа для тестирования, подбора и оценки персонала. Система позволяет HR-специалистам и руководителям назначать сотрудникам навыки, проводить тестирования и опросы 360°, отслеживать профессиональный рост команды.

Платформа рассчитана на 4 роли пользователей и включает модули создания тестов и опросов, статистику и отслеживание динамики, рекомендательную систему на базе AI, систему похвалы и внутренний магазин бонусов для сотрудников.

Этот кейс посвящён модулю статистики — центральному разделу всей системы, без которого платформа теряла смысл. Я проектировала его с нуля: ни ТЗ, ни прототипов, ни чёткого понимания того, какие данные нужны пользователям — только устная формулировка запроса от бизнеса.

контекст

Моя роль

Пришла в компанию на этапе запуска MVP, разработанного другим дизайнером. Собрала обратную связь от пользователей по итогам тестирования — CSI ≈ 63%, NPS ≈ 71%. На основе этих данных определила приоритеты доработки и спроектировала ключевые разделы системы: Статистику, Профиль сотрудника, Структуру, Библиотеку навыков, Соискателей, Похвалу и Отчёты.

Концептуальная сложность: как сравнить несравнимое

Оценка в моменте vs динамика

Сотрудник с оценкой 5, стагнирующий два года, может быть менее ценен, чем новичок с оценкой 2, но быстро растущий.

Оценка руководителя

Высокие личные результаты в тестах не означают эффективного управления. Руководителя нужно оценивать через динамику его команды.

Разные наборы навыков

Как сравнивать отделы, если у бухгалтерии и IT-команды нет ни одного общего навыка?

Разные шкалы оценок

Как сопоставить результат теста из 10 вопросов с тестом из 50, если оба дают «5 баллов»?

Сложность была не только в отсутствии исходных материалов. Сама предметная область ставила нетривиальные вопросы.

Задача

Интервью с теми, кто принимает кадровые решения

Главный инсайт

HR и руководители не хотят «смотреть на графики». Они хотят понять, что делать с конкретным человеком прямо сейчас.

Глобальный ресёрч по продукту проводился до моего прихода. После запуска MVP я собрала обратную связь от пользователей — CSI ≈ 63%, NPS ≈ 71%. Эти данные показали, что система работает, но пользователи не понимают как интерпретировать данные и принимать на их основе кадровые решения. Модуль статистики был определён как приоритет.

Для работы над модулем я провела дополнительные интервью с 4 пользователями: 2 руководителями и 2 HR-специалистами.

Ключевой инсайт: статистика нужна не для наблюдения, а для принятия решений. Пользователи хотят понять — кого повысить, кого отправить на обучение, кто тянет команду вниз. Визуализация данных — инструмент, а не самоцель.

Исследование

Система трёх индексов — единый язык оценки

На основе исследования я разработала систему трёх индексов, которая работает на любом уровне: сотрудник, отдел, компания. Все оценки приводятся к единой шкале через нормализацию, что позволяет корректно сравнивать людей с разным количеством навыков и разными шкалами тестов.

Индекс роста | Динамика

Насколько сотрудник или отдел развивается во времени. Считается как дельта между оценками за периоды. Позволяет выявить тех, кто активно учится, и тех, кто стагнирует — даже если их абсолютные оценки похожи.

Индекс соответствия должности | Абсолютная оценка

Насколько сотрудник владеет навыками своей позиции. Все оценки нормализуются к шкале 0−100, что позволяет сравнивать человека с 10 навыками и человека с 50 — справедливо и прозрачно.

Индекс сравнения с коллегами | Относительная оценка

Позиция сотрудника или отдела относительно остальных в компании. Помогает понять, является ли высокая оценка внутри отдела действительно сильным результатом или просто средним по компании.

Концептуальное решение

Рейтинг сотрудников

Полный список с тремя индексами, фильтрация и сортировка. Помогает найти нужного человека в большой команде.

Стартовый экран

Топ сотрудников по каждому индексу, сравнительная таблица отделов. Быстрое выявление лидеров и аутсайдеров.

Проектирование — уровень компании

Сравнение двух сотрудников

Выбор двух человек из списка открывает детальное сравнение по каждому навыку. Помогает принять решение о повышении.

Статистика отдела

Три индекса отдела, динамика по месяцам, список сотрудников. Руководитель видит общую картину и слабые звенья.

Проектирование — уровень отдела

Детализация навыка

Оценки за тестирование и опрос 360° раздельно, общая оценка и динамика. Групповой вид — все носители навыка в компании.

Статистика сотрудника

Три индекса, динамика, таблица навыков. Из этого экрана можно сразу запланировать опрос или тестирование.

Проектирование — уровень сотрудника и навыка

CSI 63%

удовлетворённость MVP до проектирования модуля

интервью с HR и руководителями

уровней иерархии в модуле статистики

Модуль реализован в коде, продукт закрыт до выхода на рынок

Модуль статистики был полностью реализован в коде. Я спроектировала раздел с нуля — от концепции метрик до финальных экранов — в условиях отсутствия ТЗ и исходной документации.

Продукт не вышел на рынок в связи с закрытием стартапа после моего ухода из компании, поэтому итоговых UX-метрик нет. Стартовые показатели MVP составляли CSI ≈ 63% и NPS ≈ 71% — модуль статистики проектировался как ответ на основную проблему: пользователи не понимали как интерпретировать данные и принимать кадровые решения.

В ходе работы удалось решить концептуально сложные задачи: разработать систему сравнения разнородных данных, выстроить логику оценки динамики роста и спроектировать иерархию экранов, которая позволяет принимать решения на любом уровне — от навыка конкретного сотрудника до компании в целом.

Результат